Карантин штормом пронесся по бизнесу. И сегодня очевидно всем: таким, как раньше он уже не будет. Какие изменения претерпит рынок труда после возвращения к нормальной жизни? Станет ли он более автоматизированным, ведь за время «удаленки» работодатели увидели, как можно за счет человеческих ресурсов оптимизировать расходы или же, наоборот, трансформируется именно в части человеческих отношений, перейдя с формального на партнерский уровень? Итак, что прогнозируют нам эксперты, в обзоре Liter.kz.
Один за всех
Еще совсем недавно работодатели лишь примерялись к онлайн-формату, пытаясь прогнозировать плюсы и минусы. Бесспорно, карантин ускорил этот темп, как если бы любимое кино прямо посередине фильма приобрело вдруг формат замедленной съемки. Мы не будем сейчас говорить о том, что большая часть бизнеса оказалась абсолютно не готова к переходу в онлайн.
Сейчас нас интересует именно послекарантинный рынок труда. В каком формате он перед нами предстанет, детальную ли перезагрузку пройдет? Так, например, руководитель центра рекрутинга Корпоративного университета «Самрук Казына» Серик АСАНОВ считает, что неожиданный карантинный эксперимент подтолкнул компании из разных сфер к изменениям привычных бизнес-процессов. И изменения эти коснулись, в первую очередь, автоматизации.
«Если раньше на какой-либо участок работы нужен был бы целый работник, то сейчас достаточно добавить объема работы на другого специалиста и оптимизировать расходы», — высказывает свою точку зрения казахстанский эксперт, прогнозируя снижение предложений на рынке труда.
Правда, справедливости ради стоит сказать, что это самый пессимистичный из возможных сценариев. Альтернативой ему может стать совершенная противоположность, когда предложения на рынке труда будут как минимум в таком же, а как максимум – в гораздо больших объемах.
«Произойти это может из-за того, что застой во многих отраслях приведет к удвоенному поиску работников для того, чтобы наверстать упущенное», — Серик Асанов допускает и такой ход событий.
Особую популярность руководитель центра рекрутинга Корпоративного университета «Самрук Казына» предрекает специальностям в сфере IT-технологий, маркетинга и СМИ, то есть тех профессиональных направлений, которые уже адаптированы для дистанционной работы. А то, что именно такая модель ведения бизнеса станет основной в ближайшем будущем, уже ни у кого не вызывает сомнений.
Так себе мотивация…
«Перевод бизнес-процессов и сотрудников в онлайн стал первым серьезным вызовом для большинства организаций, — вступает в экспертную дискуссию генеральный директор ANCOR Central Asia Валерия ПЕТРУНИНА,— И могу сказать, что даже достаточно диджитализированные компании смогли не только протестировать слабые модули технической поддержки, но и выявить области для развития в части управления процессами и мотивации сотрудников. Уверена, что большинство бизнес-структур будут и дальше использовать онлайн режим для занятости значительной части “офисного” персонала».
По мнению генерального директора ANCOR Central Asia, именно сейчас наступает то время, когда становится не избежать конструктивного диалога между работодателями и персоналом, и когда работа над брендом работодателя приобретает новый смысл.
«В текущей ситуации все имеющиеся у бизнеса проблемы обостряются с удвоенной силой. А привлечение и мотивация нужных специалистов – это одна из основных проблем казахстанских работодателей», — говорит Валерия Петрунина, основываясь на данные глобального исследования Randstad Employer Brand Research.
Если коротко об этом мероприятии, то его цель – определить самых привлекательных работодателей страны на основании независимых оценок трудоспособного населения. Кстати, Казахстан впервые принимает в нем участие.
«Так вот результаты этого глобального исследования показали, что многие работодатели стараются позиционировать себя на рынке труда с лучшей стороны, но воспринимаются своими потенциальными сотрудниками не должным образом. И проблема часто в том, что работодатели до конца не понимают, что именно хочет увидеть специалист, глядя на компанию глазами соискателя», — объясняет генеральный директор ANCOR Central Asia.
…или все за одного?
Очень любопытную версию о человеческом «крене» отформатированного коронавирусом рынка труда высказывает Анна Казак, генеральный директор российской Группы компаний БАУ, считающая, что проблемы валюты и коронавируса не имеют границ.
«Вы спрашиваете про перезагрузку системной работы бизнеса? На мой взгляд, перезагрузка – это про тех, кто выжил после этого шторма, — делится своим мнением российский эксперт, — Безусловно, если компании выжили, они уже не смогут работать так, как раньше. Абсолютно точно появятся другие ценности: доверие, повышенная откровенность с сотрудниками, честность, прозрачность, уважение. Я думаю, что эти ценности сейчас как никогда будут прямо или косвенно звучать в большинстве процессов перестройки бизнеса. Профессиональные команда после всего этого потрясения должны будут трансформироваться именно в части человеческих отношений. Я имею ввиду уход от формального на более партнерский уровень».
Чему не учат в институте
Мы также попросили экспертов проанализировать, какой главный урок вынесли для себя работодатели с введением жестких ограничительных мер.
Серик Асанов:
«Понятно, что коронавирус – это форс-мажор. Но он показал нам, что в жизни, порой, случаются обстоятельства, к которым нас не готовили. И я считаю, что главный урок, который преподнесла нам всем эта инфекция – это необходимость делать фокус в части риск-ориентированного мышления и иметь запасной план, чтобы остаться на плаву. Это, если говорить о компаниях. Но и соискателям тоже нужно становиться более гибкими, пересматривать ожидания в виду возможных изменений на рынке труда».
Анна Казак:
«Переход на домашние компьютеры скорее означает, что были «расшарены «персональные и коммерческие данные компании. А значит, первое, что необходимо сейчас всем работодателям, это перестраивать архитектуру компании, политику безопасности, систему повышения навыков своих сотрудников. Проводить отладку внутри структуры не просто необходимо, это, пожалуй, стало единственным условием выживания в новой среде. Второй важный вывод, на мой взгляд – необходимость переоценки значимости корпоративной культуры в компании. Если в нее не вкладывались раньше, то ожидать что будет взаимопомощь не приходится, и практика это показала».
Поэтому стратегия, системный менеджмент и уход от ручного управления к более менее внятному, современному, профессиональному менеджменту – тоже некий спасательный круг, который позволит компаниям быстро реагировать на изменившуюся реальность.
Валерия Петрунина:
«На мой взгляд, главные уроки еще впереди, потому что ситуация явно развивается в сторону большого системного кризиса. Основным пунктом HR-повестки для многих организаций становятся контроль и поддержка сотрудников, работающих дистанционно. В связи с этим, оперативно запускаются программы по повышению вовлеченности, внедряются новые системы контроля: видеоконференции, графики звонков.
Мы стоим на пороге глобальных перемен и уже сейчас наблюдаем колоссальные трансформации. Сотрудники должны хорошо понимать, что проактивность, многофункциональность и готовность развивать новые навыки — качества, просто необходимые для выживания на рынке труда.
Руководители, в свою очередь, осознают, что лучшие кадры достанутся тем, кто сумеет практически доказать свою ценность кандидатам и сотрудникам. Это значит, что работа над брендом работодателя должна стать неотъемлемой частью повседневной работы, как HR-службы, так и топ-менеджмента компании».
