Как руководить молодыми сотрудниками, не желающими "убивать" себя на работе. Мнение эксперта

Генеральный директор международной рекрутинговой компании Hays Алексей Штейнгардт заявил, что компании во всем мире сегодня сталкиваются с дефицитом профессионалов, и компаниям сейчас важно научится выстраивать диалог с представителями поколения Z, то есть с теми, кто родился в 2000-2017 годах, начать понимать их интересы и устремления и настроиться на обоюдовыгодные отношения. Эксперт считает, что если сегодня не начать трансформацию, текучка и дефицит профессионалов будут только усиливаться. А стоимость потери людей, как известно, высока, передает Forbes.ru.

 Алексей Штейнгардт сообщил, что еще несколько предшествующих десятилетий прошлого века в мире царила модель C2R, когда люди для компании были не более чем ресурсом, то постепенно эта модель трансформировалась в C2E - «от компании к сотруднику». Работодатели начинали интересоваться не только результатами труда, но и тем, что движет людьми, делает их более эффективными и продуктивными. Мотивация, удержание, стимулирование стали лейтмотивом отношений того времени. Сегодня же в обществе набирает силу запрос на парадигму отношений в формате Human2Human (от англ. «от человека к человеку»). И новые поколения — локомотив этих изменений.

"Раньше люди хотели работать в крупной компании, делать карьеру, были готовы вкалывать 24/7 за возможность получить служебную машину, парковку, социальный пакет и статус в обществе, то есть люди жили, чтобы работать. Сегодня все больше людей работают, чтобы жить. Пришло понимание, что смысл человеческой жизни не может заключаться только в работе", - сообщил он.

При этом, с точки зрения эксперта, новое поколение теперь «потребляет» работу: не удовлетворила эта — идем к следующей. Не оглядываясь и не сожалея. И это касается уже не только «зетов» (людей, родившихся в 2000-2017 годах - Прим.ред.), все больше людей совершенно разных поколений и профессий перенимают такое отношение. Люди хотят, чтобы работа им нравилась, приносила удовольствие и внутреннее удовлетворение.

Первым признаком изменений модели управления компаний в сторону Human2Human, по оценке Алексея Штейнгардта, стали собеседования.

"Раньше в ответ на вопрос: «Зачем вам эта работа?» мы хотели лишь одного: подтверждения, что соискатель спит и видит, как прийти в нашу компанию и отдать ей всего себя без остатка. А что мы сегодня слышим в ответ на этот же вопрос? «У меня есть прекрасное образование, много молодого задора, я пока еще свободен — и я готов вам все это предложить. Я уверен, что это принесет пользу компании. А от компании я жду, чтобы она помогала мне самореализовываться и развиваться", - пояснил эксперт.

При этом, как он выразился, вертикаль власти трещит по швам. В восприятии молодого поколения вообще не существует понятия "начальник", исчезает почитание званий и грейдов, при этом серьезно увеличивается запрос на старшего товарища и наставника.

"Мы как компания, идущая по пути Human2Human, основываем навигацию на четырех основных принципах. Первая, "сначала человек, потом роль». Необходимо инвестировать все ресурсы компании в человека без оглядки на тот факт, что он когда-нибудь ее покинет. Но прежде чем начать эти инвестиции, нужно человека услышать, понять его уникальный узор потребностей и устремлений. Без искреннего интереса и эмпатии этой цели не достичь, поэтому менеджеры всех уровней должны сначала попытаться понять подопечного и только потом стремиться быть понятыми им", - отметил Алексей Штейнгардт.

Еще один важный аспект этой модели, считает он, отсутствие выговоров и порицаний за совершенные ошибки. Это ни в коем случае не исключает разбор полетов - наоборот, конструктивные обратные связи крайне важны для извлечения опыта. Эксперт указал на важность создать обстановку, в которой человек мог бы не бояться сообщать о собственных ошибках, учиться и на них, и на ошибках коллег, уметь делать правильные выводы и предлагать нестандартные подходы.

Важно, по его оценке, также соблюдать «баланс профессионального и личностного роста» и выстраивать с сотрудниками «открытый диалог». Последнее означает, что происходящее в компании должно перестать быть секретом для сотрудников: коммуникации должны быть прозрачными, исчерпывающими и регулярными, а руководители всех уровней должны стать абсолютно доступны для своих людей.

В завершение специалист отметил, что в мире сейчас много страха, многие находятся в состоянии разной степени тревоги и нуждаются в простой человеческой поддержке со стороны руководства. Именно такие времена помогают выстроить, по его оценке, более близкий и более доверительный диалог внутри компании.

"Обсудите с людьми то, через что они прошли за последние месяцы и как этот опыт их трансформировал, чем был полезен, какие тонкие места подсветил — уделите особое внимание личностному росту. Проговорите дальнейшие цели и задачи и запросите обратную связь на самого себя и на команду, компанию и ее корпоративную культуру в целом. Консолидация собранной информации и обратных связей поможет сделать выводы и наметить навигационную карту по поступательному внедрению принципов модели H2H. В разных компаниях наверняка будут рождаться свои, уникальные принципы. И, безусловно, спонсором таких изменений должны выступать генеральный и другие директора", - добавил он.

Говоря о важности выстраивания новой парадигмы, эксперт указал на то, что к концу 2020 года численность людей поколения Z, по некоторым подсчетам, во всем мире составит 2,6 миллиарда человек и если сегодня не научиться выстраивать новый формат диалога, если не начать понимать интересы и устремления «новых» людей, если не настроиться на обоюдовыгодные отношения, компании не смогут эффективно управлять ими. А стоимость потери людей высока.

Если настроить формат H2H, заверил Алексей Штейнгардт, то люди его оценят по достоинству. Отладка аспектов H2H дает бизнесу возможность повысить эффективность процесса в целом.