В каких случаях увольнение можно признать незаконным: разъясняет судья Кассационного суда

Судья Кассационного суда по гражданским делам Саят Абдигалимов рассказал о ключевых выводах судебной практики за первое полугодие 2026 года, ошибках при увольнении сотрудников и обстоятельствах, которые суды учитывают при рассмотрении трудовых споров. Подробнее – в материале Liter.kz.

— Какие споры, связанные с увольнением и прохождением службы, чаще всего рассматриваются судами?

— Значительную часть составляют споры о признании незаконными приказов о дисциплинарных взысканиях и увольнении, восстановлении на службе, а также взыскании заработной платы или денежного довольствия за время вынужденного прогула. Кроме того, рассматриваются имущественные требования, в том числе связанные с жилищными выплатами военнослужащим.

Анализ судебной практики Кассационного суда по гражданским делам за первое полугодие 2026 года охватил споры, связанные с государственной, правоохранительной и воинской службой. За второе полугодие 2025 года было рассмотрено 69 дел этой категории, за первые шесть месяцев 2026 года — 115. Всего по 184 делам судебные акты оставлены без изменения в 160 случаях, отменены в 15 и изменены в девяти.

— На что суды обращают внимание прежде всего при рассмотрении дел об увольнении? Достаточно ли установить факт нарушения служебных обязанностей?

— Само по себе указание на нарушение служебных обязанностей не освобождает работодателя или уполномоченный орган от обязанности доказать обстоятельства проступка и соблюсти установленную законом процедуру.

При рассмотрении подобных споров оцениваются конкретная служебная обязанность, действия или бездействие сотрудника, его вина, наличие предусмотренных законом признаков нарушения и достаточность доказательств. Не менее важно установить, имело ли должностное лицо полномочия принимать соответствующее решение и соблюдены ли сроки привлечения к ответственности.

При этом необходимо разграничивать основания увольнения государственных служащих, сотрудников правоохранительных органов и военнослужащих, поскольку для каждой категории предусмотрено собственное правовое регулирование.

— А когда нарушение служебных обязанностей не стало достаточным основанием для увольнения?

— Показательным является дело, связанное с увольнением сотрудников уголовно-исполнительной системы после побега осужденного из медицинского учреждения. Работодатель расценил допущенные сотрудниками нарушения при несении службы как грубое нарушение служебной дисциплины. Однако суды установили, что вмененное поведение не соответствовало предусмотренному законом перечню оснований для такой квалификации.

Этот пример показывает, что даже установленное ненадлежащее исполнение обязанностей не может автоматически признаваться грубым нарушением, если отсутствуют предусмотренные законом признаки соответствующего проступка.

Таким образом, необходимо различать сам факт нарушения служебных обязанностей и наличие законного основания для увольнения.

— В каких случаях увольнение могут признать незаконным из-за недостаточности доказательств?

— Такие ситуации возникают, когда обстоятельства, необходимые для применения конкретного основания увольнения, не подтверждены достаточными и достоверными доказательствами.

Например, в одном из дел рассматривался спор об увольнении главного бухгалтера государственного коммунального предприятия. Основанием для прекращения трудового договора послужили выявленные нарушения бухгалтерского учета и привлечение к административной ответственности. Однако примененное основание увольнения предполагало установление виновных действий, связанных с использованием служебного положения в личных интересах либо в интересах третьих лиц вопреки интересам работодателя, а также получением материальных или иных выгод.

В материалах дела не было представлено достаточных и достоверных доказательств обстоятельств, необходимых для применения именно этого основания. В результате Кассационный суд отменил судебные акты нижестоящих инстанций, признал приказ об увольнении незаконным и восстановил истца в прежней должности. Это подтверждает, что правовая квалификация должна соответствовать установленным фактам, а выводы работодателя — подтверждаться объективными доказательствами.

— Может ли прекращение уголовного дела стать основанием для восстановления сотрудника правоохранительных органов на службе?

— Уголовно-правовая и дисциплинарная оценки не тождественны. Прекращение уголовного дела само по себе не исключает возможности самостоятельной проверки поведения сотрудника на предмет наличия дисциплинарного проступка. При этом необходимо разграничивать грубое нарушение служебной дисциплины и проступок, дискредитирующий правоохранительный орган. Эти основания увольнения имеют самостоятельное правовое содержание и не должны использоваться как взаимозаменяемые формулировки. Для каждого из них необходимо установить конкретные признаки, предусмотренные специальным законом, и подтвердить их доказательствами.

Показательно дело № 6003-26-00-2к/1765. Кассационный суд оставил в силе отказ в восстановлении сотрудника полиции на службе, но исключил из приказа одно из указанных оснований — совершение коррупционного правонарушения, поскольку материалы дела не содержали процессуального решения, подтверждающего соответствующее обстоятельство. Этот пример демонстрирует, что законность каждого основания увольнения должна оцениваться отдельно. Ошибочная квалификация одного из них не во всех случаях влечет восстановление на службе, если другое самостоятельное основание установлено и подтверждено.

— Какие требования предъявляются к увольнению в связи с сокращением численности или штата?

— При рассмотрении таких споров суды оценивают не только наличие приказа о сокращении, но и реальность организационных изменений, соблюдение установленного порядка и выполнение предусмотренных законом гарантий работника.

Решение о сокращении должно иметь реальное организационное основание. Формального исключения должности из штатного расписания недостаточно, если фактические действия противоречат заявленным изменениям.

— Какие особенности есть у споров, связанных с прохождением воинской службы и социальными гарантиями военнослужащих?

— Эти споры охватывают не только увольнение по отрицательным мотивам, но и вопросы прохождения службы, исключения из списков личного состава, денежного довольствия и жилищных выплат. При их рассмотрении определяющее значение имеют специальные нормы, устанавливающие основания и условия соответствующих выплат и процедур.

В одном из дел о единовременных жилищных выплатах суды пришли к выводу о пропуске срока исковой давности. Выплаты были произведены в марте 2022 года, а с иском о пересмотре их размера заявитель обратился в октябре 2025 года. Суд учел, что о предполагаемом нарушении права заявителю стало известно при выплате денежных средств.

Этот пример показывает, что наличие предусмотренной законом социальной гарантии не отменяет необходимости соблюдать установленные сроки и подтверждать основания для ее предоставления.

— Какие основные выводы можно сделать по итогам анализа судебной практики за первое полугодие 2026 года?

— Выделенные подходы имеют значение для последовательного разрешения споров о государственной, правоохранительной и воинской службе. Они направлены на повышение качества судебных актов, устранение ошибок правовой квалификации и обеспечение единообразного применения законодательства.

При разрешении таких споров важно учитывать совокупность обстоятельств: наличие законного основания для увольнения, соответствие квалификации установленным фактам, достаточность доказательств, соблюдение сроков и обязательных процедур. Именно эти вопросы имеют существенное значение при оценке законности решений о прекращении служебных и трудовых отношений.